HACIÉNDOME EL SUECO

I posted a discussion some weeks ago in a Linkedin Group called China Expats . The question was "As an Expat in China, what would you recommend to a colleague about to land in the country? ". There were very interesting comments made (39) and most of them talked around one of the following topics: 1. Staying respectful is key 2. Keep your mind open and prepare to be flexible. Stay in a positive attitude. 3. There are big cultural differences across China. 4. Be patient. Be careful, don´t be too direct. 5. Learning Chinese is a plus Most of these points would probably hold true in other countries: respect, learning the language, flexibility and positive attitude. It is interesting to note that foreigners are many times perceived as being too direct in China. The cultural differences are understandable in a country that according to National Geographic has more than 20% of earth´s population and an area of more than 9 million square kms, w...

"Cómo queda mi pensión si he trabajado fuera" es el título de un interesante artículo publicado en el Diario Expansión en la sección de Emprendedores & Empleo el pasado sábado 4 de mayo. Me parece muy relevante porque e n cualquier Asignación Internacional es crítico  evaluar los temas relacionados con la Seguridad Social: Los  trabajadores desplazados al extranjero que puedan mantener la cotización en España , ya sea por la aplicación de un convenio con el país de destino u otra causa legalmente establecida, tendrán aseguradas sus percepciones de acuerdo con la legislación española. Sin embargo, para los casos en que se deja de cotizar en España , el artículo explica muy bien las posibles consecuencias económicas y el funcionamiento de los mecanismos habituales definidos en los convenios, como la  " totalización" . Adjunto el Link de la Seguridad Social  donde se puede comprobar los acuerdos bilaterales...

Current global economic conditions are tempering the mobility activity and promoting change in the practices of multinational companies. There is a trend to develop new assignment policies to provide an alternative to the  traditional    Expatriate,  that is: a temporary assignment - the employees are placed on assignment for 1 to 5 years before being sent back to their native country with allowances for the employee and his/her family - home, school, health insurance, holiday travel, relocation, language lessons, etc.. plus additional economic compensation that allows living comfortably in the country of destination, and often building some savings for the future. The associated cost of the traditional Expatriate program is not appropriate in many cases. More and more often, the international assignments are self-initiated by the employees to gain international ...

En las empresas de nuestro entorno, los desplazamientos de empleados son cada vez más necesarios, y la figura más habitual sigue siendo el  Expatriado, es decir: un traslado temporal - con compromiso de retorno por parte de la empresa con ayudas al empleado desplazado y su familia - casa, colegio, seguro médico, viajes vacacionales, mudanza, inserción lingüística, etc. y una compensación económica que permite vivir con comodidad en el país de destino, y muchas veces acumular ahorros para el futuro. Sin embargo, el coste asociado no resulta adecuado en muchos casos. C ada vez es más frecuente que sean los propios empleados quienes muestren interés en desplazarse al extranjero en búsqueda de crecimiento profesional o la oportunidad de tener una experiencia en el extranjero. En este contexto está cobrando fuerza el proceso de  Localización, que se caracteriza por: un traslado permanente - s...

The famous economists, Blanchard and Katz, described the labor market as a continuous flow in which companies hire and separate from workers , while there are employees who leave their  jobs in search of better opportunities , forcing employers to seek replacements.  The unemployment explaining this continuous flow   is called F rictional Unemployment . From the Employer point of view, it is clear that vacancies are not filled automatically, but t here are Staffing processes lead by the  HR departments that are very time consuming. . Similarly, it takes significant time and effort for  workers to  find a suitable job , as they have to select companies , send their resumes , do the interviews   and negotiate the hiring terms and conditions . Against this background, the Internet and S ocial Networks are increasing the speed of communication in the labor market : Internet has reduced ...

Blanchard y Katz definian el mercado de trabajo como un continuo flujo en el que algunas empresas aumentan el empleo y otras lo reducen, a la vez que hay trabajadores que dejan sus compañías en busca de mejores oportunidades, obligando a los empleadores a buscar reemplazos  Al desempleo que explica este continuo tráfico de "entrada y salida" que se produce en el mercado laboral se le denomina Paro o desempleo friccional . Desde el punto de vista de la empresa , es evidente que las vacantes no se cubren automáticamente, sino que existen procesos de búsqueda y selección de candidatos a través de los departamentos de Recursos Humanos que llevan tiempo y consumen recursos. De forma similar, los trabajadores tardan en encontrar un puesto de trabajo adecuado a su perfil profesional, ya que tienen que seleccionar las empresas,  enviar sus currículos, pasar las entrevistas y negociar las condiciones de contratación con un esfuerzo en tiempo sign...

Companies are increasingly using the Internet and Social Networks to attract talent. According to the Article How recruiters use social networks to make hiring decisions now , 93% of the consulted recruiters use LinkedIn to find potential candidates, 66% Facebook and 54% Twitter. Some examples of how companies are using the Internet: Brand positioning: Portals and company profiles on the various Social Networks where the brand is positioned with pictures, Corporate Social Responsibility actions, business activity, etc. Publication of vacancies with instant visibility to all candidates who have already shown interest being followers in Linkedin, Google+, Facebook, Twitter, Tuenti, Pinterest or any other Social Network. Direct search of profiles whose information is already available in the Internet with instant access to recruiters. References, identifying people who know the applicants through Social Network or companies they have worked ...